+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

В каком документе прописывается доплата за отсутствующего работника

В каком документе прописывается доплата за отсутствующего работника

Рассмотрим, как оформить каждый из вариантов, и как оплачивается замещение временно отсутствующего работника, более подробно. При временном переводе сотрудник переводится на работу по другой должности или профессии. Обязанности по своему трудовому договору человек при этом не исполняет. Например, на время отсутствия начальника гаража на его позицию переводится один из механиков.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Доплата за совмещение должностей на время отпуска

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ТК РФ, Статья 60.2 Совмещение профессий должностей Расширение зон обслуживания, увеличение объема

Автор детально рассматривает порядок установления доплат за совмещение профессий должностей , расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Особое внимание уделяется требованиям к оформлению соответствующих выплат. Дополнительная работа является одним из наиболее сложных правовых механизмов с точки зрения правоприменительной практики. Пунктом 3 Постановления Правительства РФ от 10. После принятия данного документа при поручении дополнительной работы работникам правоприменителю остается в своей деятельности опираться на отдельные немногочисленные положения нормативных правовых актов, в первую очередь закрепленные в ст.

Отсутствие единого комплексного документа, регулирующего порядок установления и прекращения дополнительной работы, привело к возникновению множества различных правовых подходов, в том числе прямо противоположных по содержанию, а также породило весьма противоречивую практику административных проверок по вопросам, связанным с совмещением профессий должностей , расширением зон обслуживания, увеличением объема работы и исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Наибольшее число сложностей и проблем сегодня возникает с особенностями оплаты дополнительной работы. Дополнительная работа и виды доплат Так, в ст. Там же законодатель ввел правило, что размер соответствующей доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и или объема дополнительной работы.

Таким образом, действующим трудовым законодательством выделяется 5 самостоятельных видов доплат за дополнительную работу: 1 доплата за совмещение должностей; 2 доплата за совмещение профессий; 3 доплата за расширение зон обслуживания; 4 доплата за увеличение объема работы; 5 доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Правовая природа доплат: мнения Правовая природа соответствующей группы доплат вызывает широкие дискуссии как в научной среде, так и у правоприменителя.

Большинство специалистов сегодня сходятся в том, что данные выплаты носят исключительно компенсационный характер. Этот вывод во многом обусловлен наличием определенной нормативной базы, которая формально относит данные доплаты к числу компенсационных. В то же время отдельные авторы и сегодня придерживаются позиции, что эти выплаты с научной точки зрения могут носить стимулирующий характер. Например, ряд специалистов к числу стимулирующих выплат относят доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ [1, с.

А профессор Н. Саликова справедливо обращает внимание на тот факт, что по своей правовой природе доплаты за дополнительную работу являются одновременно как стимулирующими, так и компенсационными [2, с. Необходимо отметить, что Минздравсоцразвития России отнес данный вид доплат исключительно к выплатам компенсационного характера.

Так, в Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29. Отсутствие в данном Перечне выплат за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, скорее носит характер технического упущения, хотя и вызывает на практике отдельные сложности у правоприменителя постольку, поскольку данный Перечень носит закрытый характер, то есть не позволяет его толковать расширительно.

При этом государственным и муниципальным учреждениям следует исходить из того, что Трудовой кодекс РФ обладает большой юридической силой и, соответственно, предусмотренные в нем доплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, могут устанавливаться работникам независимо от их наличия в соответствующем Перечне в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

Порядок установления и отмены доплат Порядок установления соответствующих доплат также носит весьма противоречивый характер. Так, в п. Приказом Минздравсоцразвития от 14. Прибегая в данном случае к буквальному толкованию норм действующего законодательства, а именно прямо применяя норму ч. В том числе в соответствии с требованиями, закрепленными в ст.

При этом действующему трудовому законодательству известны только два порядка изменения условия трудового договора: по соглашению сторон трудового договора ст.

Порядок, предусмотренный в ст. Но и взаимное согласие сторон на отказ от выполнения дополнительной работы или досрочную отмену поручения по ее выполнению в ТК РФ от сторон трудового договора не требуется при соблюдении ими условия о предупреждении об этом другой стороны в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

То есть в соответствии с требованиями трудового законодательства единственное необходимое и достаточное условие для прекращения дополнительной работы и, соответственно, выплаты доплаты - наличие данного письменного предупреждения. При этом стоит отметить, что далеко не всегда буквальное толкование норм Трудового кодекса отражает правовой смысл закрепленных в нем норм, правил и правовых механизмов.

Более того, в ряде случаев, как с дополнительной работой, прямо им противоречит. Представим себе ситуацию, когда работодатель, в письменной форме предупредивший работника не менее чем за 3 рабочих дня о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы, предлагает через 3 рабочих дня работнику подписать соответствующее соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а работник отказывается.

Кстати, работник действительно не обязан подписывать какие-либо соглашения. Каковы дальнейшие действия работодателя? Нормы ст. Формально с точки зрения специальной нормы трудового законодательства дополнительная работа должна быть отменена на основании письменного предупреждения ст. Но в трудовом договоре работника соглашении об изменении условий трудового договора продолжает оставаться норма об установлении доплаты за конкретный вид дополнительной работы.

Вполне возможно, что далее работодателю придется доказывать в государственной инспекции труда, налоговой инспекции или суде тот факт, что прекращение выплаты носит обоснованный характер, а само письменное предупреждение об отмене поручения или отказе от дополнительной работы, по сути, в одностороннем порядке, специально предусмотренном трудовым законодательством, фактически изменило трансформировало соответствующее условие трудового договора.

При этом отдельные инспекторы труда считают, что в случаях, когда доплата за дополнительную работу является условием трудового договора, она может быть снята исключительно через соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора [3], несмотря на очевидную несогласованность подобного требования с нормами ст.

Кстати, возможна и обратная ситуация, когда работник своевременно предупредит работодателя об отказе от дополнительной работы, и тот, в свою очередь, откажется заключать с работником соглашение об изменении условий трудового договора.

Таким образом, в ряде случаев при определении правовой позиции необходимо комплексно воспринимать нормы трудового права, анализировать их во взаимном сочетании. Так, в теории трудового права неоднократно отмечалось, что соглашение о выполнении дополнительной работы не должно быть составной частью трудового договора в связи с тем, что оно носит самостоятельный характер.

Кроме того, досрочное прекращение соглашения о дополнительной работе не вносит каких-либо корректив в трудовой договор работника и работодателя, то есть его содержание объективно не меняется [4, с. Также необходимо отметить, что и сам законодатель в ст. На практике возникают вопросы и с точки зрения отнесения данной доплаты к расходам на оплату труда п.

Налоговый кодекс РФ относит к расходам на оплату труда начисления стимулирующего и или компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за совмещение профессий и расширение зон обслуживания.

К сожалению, в перечне надбавок не нашли свое отражение три из пяти видов дополнительной работы: совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Представляется, что налоговые органы по аналогии должны относить их к расходам на оплату труда, так как по сути все пять видов представляют собой разновидность дополнительной работы. При этом доплаты за совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, совершенно очевидно относятся к числу начислений компенсационного характера, связанных с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных ст.

Применение в ст. Наименьшее число споров вызывают способы установления доплат за дополнительную работу. На практике, как правило, доплата устанавливается двумя путями: 1 в процентном соотношении к окладу должностному окладу и или тарифной ставке; 2 в твердом размере. Представляется, что легальный характер носят оба способа.

В то же время бюджетникам необходимо обратить внимание на тот факт, что для них учредителями зачастую устанавливаются специальные правила. Установление размера доплат Большинство авторов солидарны в позиции, что действующее законодательство не устанавливает минимального размера доплат за дополнительную работу. Единственное прямое требование законодателя - учитывать содержание или объем работы. В этой связи сложно согласиться с позицией отдельных ученых, настаивающих на существовании в законодательстве определенных минимальных ограничителей размеров соответствующих выплат.

Так, профессор А. Еще более категоричную позицию занимает профессор В. Миронов, который считает, что "конкретный размер доплаты должен как минимум равняться заработной плате по совмещаемой профессии должности или по работе временно отсутствующего лица, которую получали постоянно работающие работники за тот же объем работ [7, с.

Данная правовая позиция носит весьма спорный характер. Конечно, устанавливая минимальный размер доплат, работодатель всегда должен учитывать содержание или объем выполняемой работы. Но в то же время работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной, то есть возникает определенный баланс между выполнением основной трудовой функции и порученной работнику определенной дополнительной работы.

И если при совмещении профессий у рабочих при сдельной оплате труда еще представляется возможным оценить фактически выполненный объем работы, то, например, при совмещении должностей это маловероятно.

Скажем, бухгалтер в порядке совмещения должностей выполняет дополнительную работу по должности "инспектор по кадрам". Да, действительно, определенное время в рамках установленной продолжительности рабочего дня смены он будет тратить на совмещаемую им должность инспектора по кадрам, но в это самое время он не будет выполнять свои обязанности в качестве бухгалтера. Если бухгалтеру заплатить полностью заработную плату инспектора по кадрам, то, по сути, отработав при повременной системе оплаты труда свою обычную норму времени, он получит двойную заработную плату, что будет являться очевидным нарушением принципа "оплаты по труду".

Именно поэтому законодатель нашел весьма разумное решение, делегировав возможность определения размера доплат за дополнительную работу на индивидуально-договорный уровень локального регулирования. Одновременно хотелось бы отметить позитивный характер практики, существующей сегодня в ряде компаний, когда в коллективных договорах устанавливается минимальный размер доплат за дополнительную работу [8, с.

Это в ряде случаев не только защищает интересы работников, но и предупреждает возможные злоупотребления со стороны работодателя в данной области. При этом установление минимального размера не препятствует сторонам договориться о более высоком размере доплаты. Необходимо отметить, что до принятия в организации решения об установлении минимального размера доплат за конкретные виды дополнительной работы следует внимательно проанализировать возможный объем и содержание подобных работ, так как установление минимального ограничителя может изначально сделать невыгодным для работодателя поручение дополнительной работы с незначительным содержанием или минимальным объемом.

Действующее законодательство также не ограничивает и максимальный размер доплаты за конкретный вид дополнительной работы, указывая только на необходимость соблюдения двух обязательных условий: 1 наличие соглашения сторон о размере доплаты; 2 учет содержания и или объема дополнительной работы. Таким образом, содержание и объем дополнительной работы являются критериями установления размера доплаты [8]. Так, содержание определяет характер выполняемой работы, например перечень должностных обязанностей при совмещении должностей.

Объем работы определяет ее количество, что часто необходимо при совмещении профессий. При этом неправильно понимать конструкцию, предусмотренную в ст. Во-первых, при установлении доплаты необходимо соблюдать принцип "оплаты по труду", предполагающий, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда ч. Во-вторых, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда ч.

Никакие другие обстоятельства, например производственная необходимость или тем более личные пристрастия руководителя, не могут служить основанием установления более высокого размера доплаты. В-третьих, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ч.

То есть максимально на доплату за конкретный вид дополнительной работы можно направить все средства, заложенные в системах оплаты труда для определенной трудовой функции, например полностью размер оклада и или тарифной ставки, а также все стимулирующие и компенсационные доплаты надбавки и поощрительные выплаты премии и др.

При этом, если сумма доплаты превысит заработную плату, установленную системами оплаты труда для должности профессии , по которой выполняется дополнительная работа, будет иметь место нарушение норм, закрепленных в ст. Также в соответствии со ст. Для государственных и муниципальных учреждений подобные переплаты могут привести к постановке вопроса о нецелевом расходовании бюджетных средств.

Как учитывать Необходимо обратить внимание и на тот факт, что, если работодатель примет решение направить на доплату полностью все средства, предусмотренные системами оплаты труда по определенной трудовой функции, то есть в том числе средства, предусмотренные на стимулирующие и поощрительные выплаты, то в дальнейшем сама доплата за дополнительную работу не должна учитываться при расчете соответствующих стимулирующих или поощрительных выплат, иначе будет иметь место нарушение принципа "оплаты по труду".

При этом наиболее острым практическим вопросом остается вопрос: каким образом учитывать при установлении доплаты за конкретный вид дополнительной работы ее содержание и или объем? Конечно, необходимость учесть содержание или объем не означает буквального требования предварительно высчитать до копейки размер соответствующей доплаты прямо пропорционально планируемому содержанию или объему работы.

Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что, с одной стороны, правовая конструкция "необходимо учитывать" носит императивный характер, то есть обязывает работодателя учесть содержание и или объем работы. Но при этом, говоря именно об учете, законодатель оставляет значительное пространство для переговорного процесса сторон, позволяющего учесть не только их мотивацию, производственные, материальные, карьерные интересы, но и специфику конкретной трудовой функции, а также содержание систем оплаты труда организации.

Главное, избежать злоупотребления правом с обеих сторон. Так, в отдельных случаях работодатель стремится возложить на работника двойную работу за формальную, явно заниженную доплату, установленную без учета содержания и или объема работы. При этом на практике, особенно в бюджетной сфере, нередко встречаются случаи, когда сэкономленные средства фонда оплаты труда направляются на стимулирующие выплаты административному персоналу.

В других ситуациях размер доплат несоразмерно завышается, например с целью поощрения руководителем наиболее близких ему сотрудников. Оплата и нормирование труда Действительно, вопрос соотнесения содержания или объема выполняемой дополнительной работы с системами нормирования труда, принятыми в организации, является весьма актуальным на практике.

Особенно остро проблема стоит в государственных и муниципальных учреждениях, где работодатели, ссылаясь на отсутствие ограничений максимального размера доплаты, устанавливают работникам одновременно по несколько дополнительных работ, в полном объеме направляя на доплаты заработную плату по соответствующим должностям или профессиям.

В подобных случаях проверяющие инстанции мотивировано ссылаются на институт нормирования труда, обращая внимание на тот факт, что работодатель необоснованно игнорирует прямую взаимосвязь, существующую между оплатой и нормированием труда.

Работодатель вправе самостоятельно вводить систему поощрительных выплат ч. Поэтому организация вправе вводить собственную систему надбавок и доплат к заработной плате.

Автор детально рассматривает порядок установления доплат за совмещение профессий должностей , расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Особое внимание уделяется требованиям к оформлению соответствующих выплат. Дополнительная работа является одним из наиболее сложных правовых механизмов с точки зрения правоприменительной практики. Пунктом 3 Постановления Правительства РФ от 10. После принятия данного документа при поручении дополнительной работы работникам правоприменителю остается в своей деятельности опираться на отдельные немногочисленные положения нормативных правовых актов, в первую очередь закрепленные в ст.

Надбавки к заработной плате: как установить сотрудникам

Отказ от присоединения к региональному соглашению о минимальной зарплате Образец от эксперта Минимальный размер оплаты труда Действующее трудовое законодательство гарантирует соблюдение прав работников в части обеспечения им определенного уровня оплаты труда. В соответствии со ст. Такое условие, действует только в случае, если в рассматриваемом месяцев работник полностью отработал установленную для него норму времени и выполнил поставленные перед ним трудовые задачи. МРОТ устанавливается в абсолютном выражении. Для этих целей в действующей нормативной базе применяется Федеральный закон от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ.

Оплата дополнительной работы

Постановлением Правительства РФ от 16. Рассмотрим, как рассчитать доплату за период замещения. ШАГ 1. ШАГ 2. ШАГ 3.

Если в компании нет специалиста по охране труда Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится. Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда.

Темы: Вопросы заработной платы: выплаты и отчетность Выплаты персоналу Каковы доплата за совмещение, увеличение объема работ, выполнение работы отсутствующего, как оформить дополнительную работу, как рассчитать фиксированную доплату объяснит статья. Вопрос: Нужно ли конкретно прописывать обязанности за которые назначается РЗО расширение зоны обслуживания и в каком документе? РЗО назначается на какой-то срок или же эту надбавку можно назначить бессрочно? Ответ: Нужно ли конкретно прописывать обязанности, за которые назначается РЗО расширение зоны обслуживания и в каком документе? Да, нужно. Когда устанавливают расширение зон обслуживания, прописывают конкретную должность или профессию. РЗО означает дополнительную работу по такой же профессии должности. В трудовом законодательстве нет ограничений по количеству зон обслуживания, которые может дополнительно взять на себя один и тот же сотрудник.

Замещение руководителя должно быть оплачено

К такому выводу мы пришли, читая ваши письма. Нас радует, что мы смогли убедить вас с осторожностью относиться к различным советам и применять их на практике, только предварительно сверив с законом. Именно так, ответственно и профессионально, поступила наша постоянная читательница, встретив в издании по кадровой тематике образец одного документа. Вот что она написала нам.

Размеры доплат за совмещение профессий должностей или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. Специалисты и служащие занимают должности.

.

Общий порядок установления доплат за совмещение профессий (​должностей) можно прописать в коллективном договоре или другом локальном документе (ст. и 8 ТК Никакой доплаты за выполнение работы временно отсутствующего работника начислять не нужно. Такой вывод.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

.

Надбавка за расширение зоны обслуживания

.

Один работник на двух стульях

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2019 ural-gebirge.ru